Теория и практика судебно-психологической экспертизы

Версия: 12.2013
Год выпуска: 2013
Автор программы: Назаров О.А.
Системные требования: минимальные системные требования - процессор с частотой 233 МГц, 64 МБ RAM, 150 МБ свободного дискового пространства, совместимость с Microsoft Windows 98, 2000, ХР, Виста.
Описание: программа "Теория и практика судебно-психологической экспертизы в современном судопроизводстве" является электронным информационно-справочным пособием по наиболее распространенным видам судебно - психологической экспертизы в Украине, а именно судебно-психологической экспертизе в уголовном производстве, в гражданских и административных делах, а так же практике назначения судебно-психологической экспертизы с использованием полиграфа. Для юристов, адвокатов, следователей и всех интересующихся программа содержит стандартные экспертные вопросы, которые могут быть вынесены на разрешение судебного эксперта психолога в рамках назначенной судебно-психологической экспертизы либо экспертно-психологического исследования на досудебной стадии процесса. Среди вопросов имеются как те, что включены в Научно-методические рекомендации по вопросам подготовки и назначения судебных экспертиз и экспертных исследований, утвержденные приказом Министерства юстиции Украины от 08.10.1998г. №53/5, так и в авторской формулировке согласно запросов следователей, адвокатов в экспертной практике. В помощь пользователю в электронном пособии представлен обзор научных статей украинских и российских авторов по различным проблемам проведения психологической экспертизы и исследованиям с использованием полиграфа, а так же судебная практика использования результатов судебно-психологической экспертизы по 3 категориям гражданских дел: 1) делам связанным с возмещением причиненного морального вреда, 2) делам определении места жительства и участия в воспитании ребенка, а так же 3) делам о признании сделки не действительной в следствии имеющегося "порока воли" на момент заключения сделки у одного из ее участников. Отдельное направление судебной практики, которое заслуживает на внимание и представление пользователям данного приложения это судебная практика использования в Украине заключений психологических экспертиз с использованием полиграфа.

Опробовать работу программы "Теория и практика судебно-психологической экспертизы" можно предварительно скачав ее, перейдя по ссылке - Перейти для скачивания

http://expert-nazarov.com - данный Интернет-сайт создан в качестве информационно-справочной и научно-практической площадки в рамках проводимой автором работы по написанию диссертационного исследования на соискание ученой степени доктора юридических наук по теме "Теория и практика судебно-психологической экспертизы". Обращаем особое внимание гостей и пользователей данного Интернет-ресурса на то, что повышению эффективности раскрытия преступлений различной направленности, а так же уменьшению числа судебных ошибок способствует широкое и действенное использование научно-технических средств, активизация потенциала судебной экспертизы как эффективного инструмента современной науки в вопросах решения наиболее ответственных правовых, управленческих проблем и ситуаций.

Примеры и описание некоторых видов судебно-психологической экспертизы:

Судебно-психологическая экспертиза и проверка на полиграфе (детекторе лжи): правовой аспект

Экспертиза определения места проживания ребенка и порядка участия родителей в воспитании, назначения опекунства над малолетними

Экспертиза установления факта причинения моральных страданий (морального вреда) и размера их возможной компенсации 

Экспертиза по делам о признании недействительными сделок с пороками воли

Социально-психологическое влияние: конформизм, внушаемость, подчиняемость

Социальное влияние имеет место в том случае, если повторный ответ человека на некую проблему более сближается с ответом другого человека, чем с собственным первоначальным ответом, т. е. поведение одного человека становится подобно поведению других людей. Исследования показали, что внушаемость и конформизм в той или иной степени присущи каждому человеку с детства, но на степень их выраженности влияют возраст, пол, профессия, состав группы и пр. Под влиянием каких факторов человек уступает группе?
Автор: Людмила Дмитриевна Cтoляpeнкo, кандидат психологических наук, доктор философских наук, профессор кафедры педагогики высшей школы Южно-Российского государственного технического университета.
Социальное влияние имеет место в том случае, если в результате взаимодействия повторный ответ человека на некую проблему более сближается с ответом другого человека, чем с собственным первоначальным ответом, т. е. поведение одного человека становится подобно поведению других людей (см. рис.1.).
В связи с проблемой социального влияния следует различать конформность и внушаемость. Конформность — подверженность человека групповому давлению, изменение своего поведения под влиянием других лиц, сознательная уступчивость человека мнению большинства группы для избежания конфликта с ней. Внушаемость, или суггестия — непроизвольная податливость человека мнению других лиц или группы (человек и сам не заметил, как изменились его взгляды, поведение, это происходит само собой, искренне).

Рис. 1.  Социальное влияние


Различают:

• внутреннюю личную конформность (усваиваемая конформная реакция) — мнение человека действительно меняется под воздействием группы, человек соглашается, что группа права, и изменяет свое первоначальное мнение в соответствии с мнением группы, впоследствии проявляя усвоенное групповое мнение, поведение и при отсутствии группы;

• демонстративное согласие с группой по разным причинам (чаще всего, чтобы избежать конфликтов, неприятностей лично для себя или близких людей), при сохранении собственного мнения в глубине души (внешняя, публичная конформность).

Исследования показали, что внушаемость и конформизм в той или иной степени присущи каждому человеку с детства и до конца жизни, но на степень их выраженности влияют возраст, пол, профессия, состав группы и пр. Под влиянием каких факторов человек уступает группе?
      Прежде всего влияют характеристики самого человека: в подростковом, юношеском возрастах конформизм самый высокий, потом снижается. После 25 лет остается у каждого человека на постоянном индивидуальном уровне. У женщин конформизм выше, чем у мужчин, но не всегда: если обсуждаемая проблема относится к разряду стереотипно женских видов деятельности, то женщины не уступают, а мужчины становятся более конформны. Уровень конформности зависит и от профессиональной деятельности человека. Так, высокий уровень конформности наблюдается у сотрудников, вовлеченных в постоянную групповую деятельность, а у военных он выше, чем у инженеров.
       Влияют характеристики самой проблемы, характеристики стимульного материала: чем сложнее, амбивалентнее стимульный материал, тем чаще проявляется конформность. Категориальные, качественные стимулы (а не количественные характеристики стимулов) увеличивают способность к сопротивлению групповому давлению.
       Влияет и размер группы. Ранее предполагали, что увеличение размера группы приводит к росту конформности, но оказалось, что зависимость носит не прямолинейный, а экспоненциальный характер. Когда к большинству присоединяется еще один человек, у «наивного» испытуемого конформность увеличивается, но в меньшей степени, нежели когда к большинству присоединялся предыдущий человек. Конформность возрастает с увеличением группы лишь до определенного предела (3-5-7 человек), после чего не растет, но и то лишь в случае, когда все члены группы воспринимаются человеком как независимые друг от друга. Таким образом, на конформность действует прежде всего количество воспринимаемых независимых источников информации. Влияет и степень согласия большинства. Так, при разрушении единства группового мнения человек более смело сопротивляется групповому давлению.
       Влияют взаимоотношения человека и группы на уровень конформности (так, когда люди работали за совместное вознаграждение и надо было принять общее решение, конформность возрастала). Чем выше степень приверженности человека группе, тем чаще проявляется конформность. Но из этого правила есть исключение: вопрос в том, ищет ли человек принятия со стороны группы? Если человек хочет, ищет принятия себя группой, он чаще уступает группе, и наоборот, если не дорожит своей группой, то более смело сопротивляется групповому давлению. Индивиды с более высоким статусом в группе (лидеры) способны довольно сильно сопротивляться мнению группы — ведь лидерство связано с некоторыми отклонениями от групповых шаблонов. Наиболее подвержены групповому давлению индивиды со средним статусом, лица полярных категорий более способны сопротивляться групповому давлению.
      В чем причина конформности? С точки зрения информационного подхода (Фестингер), современный человек не может проверить всю информацию, которая к нему поступает, и поэтому полагается на мнения других людей, когда оно разделяется многими. Человек поддается групповому давлению потому, что он хочет обладать более точным образом реальности («большинство не может ошибаться»). С точки зрения гипотезы «нормативного влияния», человек поддается групповому давлению потому, что он хочет обладать некоторыми преимуществами, даваемыми членством в группе, хочет избежать конфликтов, избежать санкций при отклонении от принятой нормы, хочет поддержать свое дальнейшее взаимодействие с группой.

Положительное значение конформизма состоит в том, что он выступает:

• как механизм сплочения человеческих групп, человеческого общества;

• механизм передачи социального наследства, культуры, традиций, социальных образцов поведения, социальных установок.

Чрезмерно выраженный конформизм — явление психологически пагубное. Человек, как флюгер, следует за групповым мнением, не имея собственных взглядов, выступая марионеткой в чужих руках, либо человек реализует себя в качестве лицемерного приспособленца, способного многократно менять поведение и внешне высказываемые убеждения в соответствии с тем, «откуда ветер дует» в данный момент, в угоду «сильным мира сего». По мнению психологов, многие советские люди были сформированы в направлении такого повышенного конформизма..
      Нонконформизм выступает как опровержение человеком мнения большинства, как протест подчинения, как кажущаяся независимость личности от мнения группы, хотя на самом деле и здесь точка зрения большинства является основой для поведения человека. Конформизм и нонконформизм — это родственные свойства личности, это свойства положительной или отрицательной подчиненности влияниям на личность группы, но именно подчиненности. Поэтому поведением нонконформиста так же легко управлять, как и поведением конформиста. Противоположностью конформизму и нонконформизму является самоопределение — избирательное отношение человека к любым влияниям собственной группы, которые принимаются или отторгаются в зависимости от того, соответствуют ли они убеждениям человека, соответствуют ли они целям и задачам содержания деятельности группы, т. е. решение принимается человеком самостоятельно со всей личной ответственностью за его последствия.
      Чем определяются взаимоотношения человека и группы? С одной стороны, стабильность группового существования влечет за собой унификацию, уподобление, схожесть индивидов, входящих в группу, т. е. группе присуще стремление к уравновешиванию своих компонентов. С другой стороны, каждый член группы может рассматриваться как источник преобразования мнений других членов группы, т. е.и меньшинство способно повлиять на большинство в группе, так как не только люди адаптируются к социальной среде, но и индивиды адаптируют социальную среду к своим взглядам.

При каких условиях меньшинство может преобразовать позицию большинства? Сами по себе меньшинства — как в деловых, так и в социальных ситуациях — могут быть разными:

• меньшинство, чья позиция не отличается по существу от большинства, а лишь является более радикальной;

• позиция меньшинства противостоит позиции большинства.

      Для того чтобы меньшинство преобразовало мнение большинства, необходимо, чтобы меньшинство было принято в группе, входило в состав группы, а не отторгнуто, не изгнано из нее; чтобы меньшинство имело возможность достаточно открыто высказать свою позицию. В этом случае происходит следующая динамика внутригрупповых влияний:

1. вначале у большинства складывается ощущение, что «они» (меньшинство) — «ненормальные»,
2. позже возникают сомнения, которые адресуются самой проблеме, самому стимулу. Может, существуют внешние объективные причины, которые заставляют «их» говорить «не то»?
3. позже этап сомнений в собственной позиции, т. е. пересмотр своих способностей адекватно определить правильный ответ.

      Этот социокогнитивный конфликт и порождает пересмотр мнения большинства в случае, если не поступает реальное жизненное подтверждение правоты позиций большинства. Если же в данный момент поступает дополнительная информация о частичной неправильности позиции большинства, процесс пересмотра мнений происходит быстрее, причем даже не обязательно, чтобы правота позиции меньшинства была подтверждена вескими реальными аргументами. Если «меньшинство» получает официальную власть или возможность широкой пропаганды своих мнений, процесс трансформации, изменения, пересмотра позиции большинства происходит интенсивнее. В случае, если меньшинство изгнано из группы или лишено возможности высказывать свою позицию, групповое мнение большинства долго лидирует в группе.
      Распространенная форма социального влияния — повиновение, подчинение авторитету, подверженность человека влиянию лица с более высоким социальным статусом. Если исключить фактор опасности для человека получить социальное наказание в случае неподчинения лицу с более высоким статусом (в этом случае человек в целях самозащиты стремится к минимизации неприятностей и наказаний для себя, выбирая стратегию подчинения), какие еще факторы могут усиливать тенденцию к подчинению? В экспериментах американского психолога Стэнли Милгрема испытуемые в роли «учителей» наказывали током «учеников» — жертв, и большинство испытуемых продолжали принимать участие в эксперименте даже при видимых сильных болевых ощущениях, обмороках «жертвы». Почему люди остаются участвовать в эксперименте? У них могут быть два типа психологического состояния взаимодействия:

• автономное состояние личности, чувство личной ответственности за все, что вокруг происходит,

• человек представляет себя как занимающего определенную ступень в иерархической лестнице, и потому полагает, что ответственность за его поведение несет индивид, который находится на более высокой ступени этой иерархии, феномен «диффузии ответственности» или «атрибуции ответственности», приписывания ее другому лицу, а не себе.

      Так и в этом эксперименте многие испытуемые воспринимали экспериментатора как человека, который занимает более высокий статус, и значит экспериментатор несет ответственность за все происходящее. Такая внутренняя позиция человека приводит к некритическому, безоговорочному подчинению авторитету лиц, занимающих более высокий социальный статус, даже если указания этих лиц противоречат требованиям закона, нравственности, да и самим взглядам, установкам конкретного человека.

Полезные ссылки:

1. Мир практической психологии и психологической помощи

2. Теория и практика судебно-психологической экспертизы

Соискатель в Украине: хочу кабинет и секретаршу

Наши безработные предпочитают слать резюме преимущественно на должности начальников. Эксперты говорят: не от хорошей жизни.

Согласно исследованиям международного кадрового портала НeadНunter.ua, среднестатистический украинец больше всего хочет стать начальником: так, тенденции украинского рынка труда в июне-июле текущего года показали что самой популярной вакансией среди наших сограждан стал «генеральный директор». Однако дело не в амбициях или генетической предрасположенности нации к руководству: по словам эксперта, люди просто «ведутся» на высокие зарплаты и не видят других должностей, где можно пристойно заработать.

Не меньшей популярностью у соискателей пользуются вакансии «национальный директор по продажам», «офис-менеджер», «коммерческий директор», «финансовый директор», «руководитель направления», «бизнес-аналитик» и «координатор», то есть большинство самых «кассовых» профессий в стране лежат в плоскости топ-менеджмента. 4% всей массы получаемых работодателями резюме приходится всего на 8 вышеперечисленных вакансий, причем самая любимая нашим народом профессия «менеджер по продажам» входит в рейтинг лишь как часть понятия «национальный директор по продажам». К тому есть предпосылки: «продажники» по-прежнему самые востребованные в Украине, и в июле для них на сайтах трудоустройства появилось на 4% больше вакансий, чем в предыдущий месяц.

Однако предприятия страны сейчас больше всего нуждаются в рабочих руках, а не руководителях, о чем свидетельствует исследование. Так, количество вакансий в сфере «производство» в июле выросло в полтора раза по сравнению с предыдущим месяцем. На стройки и в сферу недвижимости понадобилось на 41% больше сотрудников. Но при всем этом значительная часть украинцев уверенно претендует на руководящие должности.
– Люди претендуют прежде всего на зарплату, а как называются должности – это уже второй вопрос.

Многие считают, что могут быть директорами по продажам, потому что в большинстве своем мало представляют, что это за работа, а интересуются зарплатой, – говорит директор социальных программ Людмила Шангина. – Но ведь когда стране нужны шахтеры или фрезеровщики, то им платят значительно больше, чем директорам. А стремление к высоким должностям не от хорошей жизни, люди с удовольствием занимались бы тем, что умеют и любят, если бы их труд оплачивался адекватно.
Определенный перекос в сторону «благородных» профессий налицо: последние годы около 85% украинских выпускников школ, по наблюдениям экспертов, стремятся поступить не в ПТУ или на курсы водителей, а в вуз, притом что в странах Европы желающих стать студентами всего процентов 30.

– Такая масса людей с высшим образованием не нужна по сути ни Европе, ни нам, но ведь сегодня люди не могут просто так выйти на рынок труда, если даже секретарем-референтом нельзя устроиться без университетской «корочки», а вузы у нас готовят уже даже мастеров-визажистов, – объясняет Шангина.

Автор: Татьяна НЕГОДА, статья с сайта http://mycityua.com

Все публикации защищены авторским правом.
При полной перепечатке материала ссылка на статью обязательна.
При частичной перепечатке материалов сайта ссылка на mycityua.com обязательна.

Полезные ссылки:

1. Мир практической психологии и психологической помощи

2. Теория и практика судебно-психологической экспертизы

LAB-Profile - методика, позволяющая определить склонности человека и сферу, в которой он может проявить себя наилучшим образом

Иллюстрация www.sxc.hu

Наверняка вам знакома ситуация, когда работник, который, казалось бы, создан для предложенной ему должности, имеющий профильное образование и достаточно опыта, через полгода-год «сдувался», терял интерес к делу и постепенно начинал удручать коллег своим унылым видом. А потом, внеся тоску и сумятицу в сплоченный коллектив, уходил, оставляя руководство в полном недоумении и попытках найти ответ на вопрос: «Чего ж ему еще не хватало-то?».

Оказывается, оценить уровень компетентности и степень владения иностранным языком — слишком мало для того, чтобы спрогнозировать эффективность сотрудника на вакантной должности. «Мой собственный опыт и опыт моих коллег подсказывает, что легче человека научить чему-либо в профессиональном плане, чем перевоспитать и изменить его психологию и привычки», — считает Анна Лебедева, бизнес-тренер, директор Международного Эриксоновского Университета в странах СНГ (профессиональное обучение и сертификация коучей, программы по подбору и оценке персонала, тренинги тренеров, штат — ок. 20 тренеров, г. Москва).
Для этой цели и создана методика LAB-Profile, позволяющая определить склонности человека и сферу, в которой он может проявить себя наилучшим образом.

 

О чем-нибудь поговори…

Суть LAB-Profile состоит в использовании особого типа вопросов и дальнейшей их интерпретации. Вопросы, которые могут быть заданы кандидату, звучат примерно так: «Что для вас важно в вашей работе?», «Чем вы занимались на своей предыдущей работе?» или «Что привлекает вас в предлагаемой вакансии?». Несмотря на свою незатейливость, эти вопросы позволяют определить, какой стиль деятельности предпочитает кандидат, на какие ценности ориентирован, и предполагают, что человек сможет рассказать о себе, неосознанно раскрывая свои «метапрограммы», то есть способы мышления, на основании которых строится его поведение или, иными словами, привычка поступать так или иначе в определенных ситуациях. Также создатели методики утверждают, что каждый из нас «зашифровывает» информацию о себе в речевых оборотах, и HR-ам предлагают обращать внимание на форму построения фраз и ключевые «ценностные» слова. Так, например, для одного это могут быть слова «свобода» и «выбор», для другого — «необходимость» и «инструкция». И, ориентируясь на эту информацию, можно сделать выводы о том, кто из кандидатов пришел за самореализацией, развитием или общением, а кто — с целью сделать карьеру или достичь определенного материального уровня.
«Я хорошо запомнил одного из соискателей, который постоянно употреблял слова «карьера», «возможности», «достижения». Но позиция в стабильной компании не предполагала возможностей для крутого взлета. Однако, несмотря на то, что мы пытались отговорить работодателя сделать предложение о работе этому специалисту, нас не послушали. В результате через несколько месяцев и руководитель компании, и специалист расстались, крайне разочарованными друг другом», — рассказал Антон Рудницкий, специалист по подбору персонала рекрутингового агентства Persona Grata (штат — 5 чел.).
Каким же образом интерпретируются результаты? Допустим, для выбора менеджера по продажам важно, чтобы человек был активен и энергичен. В этом случае его фразы будут короткими, наполненными глаголами, и, описывая свои функции на прошлом месте работы, он скажет: «Я подписывал договора, ездил на переговоры, следил за выполнением плана поставок». В то же время человек, которого предлагается относить к «рефлективному» типу, то есть такой, который долго «раскачивается» и продумывает свои действия, скорее всего, сообщит, что он «собирал и анализировал информацию и тщательно выстраивал свои взаимоотношения с клиентами».
Поэтому, в отличие от более традиционного, формального подхода к проведению собеседования, предполагающего, что большее внимание уделяется анализу прошлого опыта кандидата и последующей его оценке на основе полученных сведений, подход, на котором основана методика LAB-Profile, более «психологичен», хотя и не исключает возможности неправильной интерпретации результатов и излишней схематизации.

 

Шире и глубже

«Использование таких техник, как LAB-Profile, позволяет выйти за рамки стандартного интервью, увидеть, как человек мыслит, каким образом принимает решения, — считает Инна Бургела, директор ООО «Техэкспо» (организация выставок, конференций и других научно-практических мероприятий в сфере ИКТ, штат — 16 чел.). — Это другой, глубинный уровень, позволяющий более широко увидеть ситуацию».
Еще об одном достоинстве применения метода LAB-Profile рассказала Анжела Ястреб, директор консалтинговой компании Working People Group (штат — 11 чел.). «У нас в компании существует рекрутинговое направление, и после того, как полтора года назад мы начали использовать LAB-Profile, эффективность работы существенно повысилась. Особенно это проявляется при подборе кандидатов на топ-вакансии. Ведь топ-менеджер — это специалист, который находится на статусной позиции, умеет хорошо говорить, классно выглядеть, имеет отменные навыки самопрезентации — может легко ввести в заблуждение кого угодно. Ориентируясь не на то, что он хочет, чтобы мы услышали, а на матрицу метапрограмм, мы можем действительно лучше понять, что собой представляет этот кандидат на самом деле. При этом сохраняя легкость в отношениях и позитивный эмоциональный настрой. Ведь метапрограммы не делят людей на хороших или плохих, а только на «соответствует должности» или «лучше подойдет для...».
Однако существует и другая точка зрения. «На сегодняшний день есть четкие, отлично зарекомендовавшие себя инструменты проведения собеседования, например, «структурированное интервью». Однако вряд ли более 20% специалистов, которые работают с персоналом, владеют им в достаточной степени. В то же время попытки все усложнить, не разобравшись в основах, вряд ли способны привести к хорошим результатам», — считает Дмитрий Клим, директор рекрутингового агентства Action Group (штат — 14 чел.).
Не все гладко и в сфере обучения специалистов пользованию методикой LAB-Profile. «В Украине нет компании, которая занималась бы сертификацией специалистов. В России существует несколько компаний, которые занимаются обучением, основываясь на зарубежных методиках. Однако минимальный курс обучения, который необходим, чтобы начать пользоваться LAB-Profile, — это двухдневный тренинг, на котором можно получить базовые представления об этой методике», — рассказала Анна Лебедева. — Впрочем, человек, который состоялся в бизнесе, имеет потенциал, позволяющий ему освоить данную методику».

 

Для умелых рук

Чтобы попытаться разрешить подобные противоречия и более внимательно рассмотреть целесообразность использования LAB-Profile в практике руководителя, «ВД» обратилась к Семену Кродию, независимому HR-консультанту, доктору философских наук. «Любые методики, основанные на принципах НЛП, имеют право на существование, но я считаю, что это — способ рационализировать, разложить по полочкам то, что обычно человек делает бессознательно, с помощью интуиции. Ведь мы и так обращаем внимание на манеры человека, на то, какие слова он употребляет чаще всего, какими понятиями оперирует. Имеет ли смысл называть все это красивыми, малопонятными словами? Мне кажется, что попытки перевести это на интеллектуальный уровень требуют затраты слишком больших усилий, умственного напряжения. И я не верю, что человека, который не умеет понимать и чувствовать людей, можно обучить этому с помощью подобных техник. Использование таких методик становится похоже на игру в бисер: увлекаясь интерпретацией, мы теряем ощущение реальности», — считает собеседник «ВД».
Аналогичного мнения придерживается и психолог Лариса Семенко. «Есть сферы деятельности, где без индивидуального мастерства ничего хорошего быть не может. Человек должен выработать собственный стиль деятельности. То есть выбрать для себя те инструменты и выработать такие подходы, которыми он может компенсировать свои недостатки и использовать в полной мере способности. Поэтому кому-то может нравиться этот метод, и он научится им пользоваться, кому-то — нет».
Впрочем, основное достоинство методики LAB-Profile, отмеченное нашими экспертами, — в том, что она подталкивает к попыткам за фасадом профессиональных навыков разглядеть желания и стремления соискателя.
Этот метод может быть полезен как для молодых специалистов, начинающих свой путь в сфере работы с персоналом, так и для опытных HR-ов, желающих пополнить свой арсенал еще одним инструментом, позволяющим сделать процесс подбора персонала более осмысленным. Однако главное — не увлечься излишней типологизацией, рискуя не разглядеть за собственноручно созданным схематическим образом живого человека, с его изменчивым и уникальным характером.

 

Покопаться в подсознании

LAB-Profile — это экспресс-метод, предполагающий, что определенные выводы о человеке можно сделать после беседы с ним в течение 20 минут:

• Фокусирует внимание на тех людях, которые психологически подходят для данной должности.
• Абстрактно сформулированные, безоценочные вопросы увеличивают степень искренности в ответах соискателя.
• Не слишком широкая известность данного метода среди контингента соискателей не позволяет им заранее подготовиться и ввести в заблуждение интервьюера.
• Создан на методологической базе, не имеющей строго подтвержденной научной основы.
• Некоторые менеджеры, увлекаясь поиском «портретного» сходства идеального кандидата, созданного в собственном воображении, не учитывают мотивацию сидящего перед ними человека.
• Сами кандидаты порой не готовы отвечать на открытые вопросы (не предполагающие однозначных ответов).

 

У истоков методики LAB-Profile

LAB-Profile был разработан на основе НЛП (нейролингвистического программирования) — психотехники, получившей широкую известность в 80-90-х годах прошлого века и доныне не потерявшей привлекательность для людей, которые с помощью нетрадиционных методов ищут возможность стать более компетентными в общении и успешными в жизни.
И хотя академическая наука не жалует НЛП, считая его базисы ложными и основанными на устаревших и крайне упрощенных данных о работе мозга, а выводы — необоснованными, все же можно найти в нем и рациональное зерно, оценить приемлемость и применимость данной методики для отбора и оценки персонала.

Материал использован с сайта  http://www.vd.net.ua/

Полезные ссылки:

1. Мир практической психологии и психологической помощи

2. Теория и практика судебно-психологической экспертизы

Притчи

Полезные ссылки:

1. Мир практической психологии и психологической помощи

2. Теория и практика судебно-психологической экспертизы

HR-психолог: аргументы за и против

Толкачева Евгения Менеджер по работе с персоналом компании 

 

    Психологическое образование дает очень много не только HR-менеджерам, но и профессионалам в других областях. До конца 1990-х его можно было получить буквально в нескольких университетах и ведущих педагогических вузах. Факультеты, как правило, были очень небольшими по численности, конкурс при поступлении был огромен, а требования на вступительных экзаменах очень высоки. Например, при поступлении на факультет психологии МГУ в 1991 году было 14 человек на место, и на первом экзамене, математике, «пятерку» получил единственный абитуриент – студент 3-го курса МИФИ. Это закалило характеры будущих психологов уже в 17 лет и убило зачатки снобизма.
    Толерантность помогает в работе HR-менеджера, где необходимо терпение и готовность вникать в проблемы сотрудников. Образование в вузах давалось очень разностороннее: помимо психологии, отличная подготовка по математике, биологии, очень глубокое изучение философии, этики, педагогики. Во время практикумов студенты проходили как испытуемые множество тестовых методик, что помогло формированию адекватной самооценки. Итог хорошего психологического образования – живой и быстрый ум, работоспособность, разносторонность интересов, широкий кругозор, отсутствие боязни перед задачами, в чем бы они ни заключались, самостоятельность в изучении чего бы то ни было в каком бы то ни было объеме.
    Системному мышлению научила биология, а отличная математическая база – прекрасное подспорье, когда речь идет о разработке компенсационных схем. Но самое главное, на мой взгляд, состоит в том, что психолог терпим к любым проявлениям человеческой натуры. Понимая причины поведения в различных жизненных ситуациях, умея анализировать поступки и обстоятельства, психолог может находить общий язык с самыми разными людьми и, при необходимости, влиять на их поведение. Каждый человек уникален, среди нас нет «плохих» и «хороших». Толерантность помогает в работе HR-менеджера, где необходимо терпение и готовность вникать в проблемы сотрудников. Психологическое образование –  это, по моему мнению, не просто набор знаний, а мировоззрение. Второе высшее психологическое образование, краткое по длительности, которое получают уже в зрелом возрасте, имея основную профессию, не может сформировать личность так, как это происходит в течение 5 лет в стенах университета.
    Говоря о психологии и рекрутменте, можно провести параллель с математикой и программированием. Конечно, математик с большей долей вероятности станет хорошим программистом, чем историк, но этого недостаточно. Так и в HR-работе: помимо понимания устройства человека и его поведения, необходима склонность к практической деятельности, структурированность, навыки администратора, лидерский потенциал, осознание задач бизнеса и готовность решать их. Этому не научат на психологическом факультете. Этому уже учит работа.

Анна Сагайда, старший консультант, руководитель офиса THI Selection в Санкт-Петербурге:     Штатные психологи склонны сразу ставить клеймо на человеке, если он что-то не то сказал, не туда посмотрел или не так скрестил руки. – На мой взгляд, психологическое образование HR-менеджерам не нужно. Более того, многим специалистам багаж полученных на психфаке знаний мешает в профессиональной деятельности – они чересчур углубляются в психологию: в изучение психотипов людей, особенностей их невербального поведения (позы, положение рук, выражение глаз и прочее). А в итоге за глубинным анализом внешних проявлений кандидата не видят самого человека.     В моей практике было немало примеров, когда HR-менеджеры компаний уже на первом собеседовании «зарубали» очень сильных специалистов просто потому, что психотип соискателей по внешним признакам якобы не соответствовал требованиям работодателя. Штатные психологи склонны сразу ставить клеймо на человеке, если он что-то не то сказал, не туда посмотрел или не так скрестил руки. Однако люди элементарно могут волноваться. К тому же далеко не каждый обладает презентационными навыками и может «продать» себя, да и не всем это нужно. Например, у производственника зачастую слабо развиты коммуникативные способности, но при этом он может быть хорошим специалистом. По такому же принципу часто ставится крест на молодых и перспективных кандидатах, у которых нет опыта прохождения собеседований.     Второе высшее образование в области психологии HR-менеджеру, на мой взгляд, не требуется. Гораздо более ценные знания в этой сфере он получает непосредственно на практике, работая с людьми. В крайнем случае, для того чтобы под практические навыки подвести теоретическую базу, можно пройти краткосрочные курсы по психологии.     Необходимо понимать, что HR-менеджеры и психологи – это специалисты с абсолютно разным подходом к своей деятельности. Первый должен приносить компании прибыль, привлекая человеческие ресурсы, то есть ему нужна явно выраженная «бизнес-жилка». Психологи, напротив, далеки от этого: им интереснее погружаться в процесс, изучать людей – они оценивают кандидатов по формальным признакам, а не с точки зрения профессионализма и соответствия стратегическим целям компании. Хотя, конечно, в любом правиле есть исключения, и среди HR-менеджеров также встречаются успешные специалисты с психологическим образованием.

Кристина Михеева, HR-директор телеканала «О2ТВ»: У многих работодателей есть предубеждение к HR-психологам. – HR-менеджеры с психологическим образованием любят пичкать кандидатов всевозможными тестированиями. На мой взгляд, чаще всего это утоление собственных амбиций психолога. Лично я применяю тестирования только при дистанционном отборе в регионах. Вообще, в получении второго высшего психологического образования ничего плохого нет, ведь дополнительные навыки – всегда подспорье. Я сама подумываю об учебе на психфаке, однако не считаю, что диплом сильно увеличит мою рыночную стоимость. Скорее это личный интерес. Кстати, я заметила, что у многих работодателей есть предубеждение к HR-психологам.

Алексей Шичков, HR-аналитик компании Citilink: Всевозможные тестирования на определение психологического портрета кандидата не уместны в бизнес-структуре. – Высшее психологическое образование дает HR-менеджерам только общее представление о мотивации человека, поведенческих закономерностях, но не знания об управлении персоналом, специфике работы. Получать второе высшее образование в области психологии имеет смысл только в том случае, если рекрутер выбрал в качестве основного направления своей профессиональной деятельности обучение и развитие персонала. Считается, что у тренера в отделе обучения должен быть психологический бэкграунд. Однако у HR-менеджера, занимающегося поиском и подбором кадров, багаж психологических знаний, напротив, снижает эффективность работы. Я полагаю, что большое количество тренингов и всевозможные тестирования на определение психологического портрета кандидата просто не уместны в бизнес-структуре (по материалам сайта http://planetahr.ru/publication/1638). Полезные ссылки: 1. Мир практической психологии и психологической помощи 2. Теория и практика судебно-психологической экспертизы